📘 매니져의 5가지 역할, 그리고 그 장단점은?

21세기 들어 경영 환경은 급변하고 있습니다. 위계적 구조에서 탈피해 자율적인 팀, 크로스펑셔널 조직, 디지털 기술과 원격 근무의 확산은 관리자에게 전통적 명령-통제 방식이 아닌 **‘사람을 통한 성과 창출’**이라는 새로운 역할을 요구하고 있습니다.

 

이러한 배경 속에서, 프랑스의 경영학자 앙리 파욜(Henri Fayol)이 1916년에 제시한 ‘관리자의 5가지 기능’은 여전히 유효한 틀로 활용됩니다. 다만, 그 해석과 실행 방식은 시대에 따라 계속해서 진화하고 있습니다.

 

 

디지털 전환, 팬데믹 이후의 근무 방식 변화, MZ세대의 조직 진입, 그리고 빠르게 변하는 시장 환경은 우리에게 하나의 근본적인 질문을 던지고 있습니다.

“이 시대에 관리자의 역할은 무엇인가?”

 

과거에는 관리자가 조직에서 ‘명령과 통제’를 통해 효율성과 생산성을 높이는 역할을 맡았습니다. 계획을 세우고, 자원을 조직하며, 명령하고, 조정하고, 통제하는 것이 경영의 기본이라 여겨졌죠. 프랑스의 경영학자 앙리 파욜(Henri Fayol)은 20세기 초 이러한 5가지 기능을 관리자의 핵심 역할로 정리했고, 한 세기 이상 이 구조는 ‘경영의 정석’처럼 받아들여져 왔습니다.

 

하지만 시대는 변했습니다.
지금 우리가 일하는 방식은 수평적이고, 유연하며, 자율적입니다.

단순히 지시를 따르던 조직원들은 이제 스스로 질문하고, 판단하고, 결정합니다.
그리고 그 과정 속에서 관리자의 역할 역시 근본적으로 재정의되고 있습니다.

 

이 글은 고전적인 경영 이론의 뿌리를 기반으로, 현대 조직에서 관리자가 어떤 방식으로 진화하고 있는지를 5가지 핵심 역할(계획, 조직, 명령, 조정, 통제)별로 분석하고, 새로운 시대의 관리자상에 대해 함께 고민해보는 여정을 담고자 합니다.

 

 

 

---

1️⃣ 계획하기 (Planning)

💡 현대적 변화
과거에는 관리자만의 영역이었지만, 현재는 팀원들과 공동으로 목표를 설정하고 아이디어를 함께 수립하는 참여형 기획으로 변화하고 있습니다.

 

“목표가 없으면 도달할 곳도 없다.”

 

경영의 첫 단추는 언제나 **‘계획’**입니다. 계획하기란 단순히 해야 할 일을 나열하는 것이 아니라, 무엇을, 왜, 언제까지, 어떻게 할 것인지에 대한 체계적인 방향 설정이자 의사결정 과정입니다.

🎯 계획의 핵심 요소

계획하기는 다음의 주요 단계를 포함합니다:

• 목표 설정 (Goal Setting): 장기적 비전에서부터 단기 성과 지표까지 설정
• 전략 수립 (Strategy Formulation): 목표 달성을 위한 전략과 자원 배분 결정
• 일정 계획 (Scheduling): 실행 시점과 마일스톤 정리
• 리스크 분석 (Risk Assessment): 장애 요인 파악 및 대응 방안 마련
• 우선순위 정리 (Prioritization): 가장 중요한 일부터 실행하도록 구조화

📌 장점

1. 명확한 방향성 제공: 모든 구성원이 ‘무엇을 향해 나아가야 하는지’를 공유하게 되어 팀워크가 향상됩니다.
2. 성과 예측 가능: 실행 전부터 리소스와 시간, 예산을 사전에 계산할 수 있습니다.
3. 문제 사전 예방: 리스크를 미리 분석하고 대비함으로써 돌발 상황에 강한 대응력을 갖출 수 있습니다.

⚠️ 단점

1. 계획 과잉의 위험: 너무 완벽한 계획을 세우려다 실행이 늦어질 수 있습니다.
2. 환경 변화에 대한 취약성: 외부 환경(시장, 기술, 고객 등)이 급변할 경우 계획이 무력화될 수 있습니다.
3. 현장과 괴리 가능성: 실무자의 의견이 반영되지 않은 탑다운 계획은 실행력 부족으로 이어질 수 있습니다.

💡 현대 경영에서의 변화

과거에는 ‘계획 = 관리자의 권한’이라는 공식이 존재했지만, 지금은 다릅니다. 팀원들도 기획 단계부터 의견을 제시하고, 공동 목표를 설정하며 함께 책임을 집니다. 이를 통해 실행력과 몰입도가 높아지고, 다양한 관점이 반영된 유연한 전략이 만들어집니다.

특히 애자일(Agile) 방식이나 **OKR(Objectives and Key Results)**와 같은 유연한 계획 시스템은 빠르게 변화하는 시대에 적합한 접근법으로 각광받고 있습니다.

 

📌 실무에서 적용 팁

• 팀 회의에서 분기별 목표를 공동으로 설정해보세요.
• 업무 일정은 개인이 아닌 팀 단위로 함께 조율하는 것이 더 효과적입니다.
• 계획 수립 시, “무엇이 잘못될 수 있을까?”라는 질문으로 리스크 포인트를 함께 탐색하세요.

계획은 지도와 같습니다. 지도가 있어야 길을 잃지 않고 목적지에 도달할 수 있듯, 경영에서도 계획은 팀을 올바른 방향으로 이끄는 가장 기본적인 도구입니다.

💬 “계획을 세우는 데 실패한다는 건, 실패를 계획하는 것과 같다.” – Benjamin Franklin

 

 

---

2️⃣ 조직하기 (Organizing)

💡 현대적 변화
기존의 상명하복식 구조가 아닌, 권한 위임과 협업 중심의 유연한 조직 운영이 강조되고 있습니다.

 

 

“사람과 자원이 흩어지면 혼란이지만, 연결되면 힘이 된다.”

 

‘조직하기’는 사람, 자원, 시스템을 효율적으로 배치하고 정렬하여 조직의 목표를 실행할 수 있도록 구조화하는 과정입니다. 이는 단순히 ‘누가 어떤 일을 할지’를 나누는 것을 넘어서, 조직 전체의 흐름과 협력 구조를 설계하는 매우 중요한 관리 기능입니다.

🏗️ 조직하기의 핵심 요소

1. 역할과 책임 정의 (Roles & Responsibilities)
   누가 무엇을 담당할 것인지 명확히 하고, 중복이나 공백을 최소화합니다.
2. 자원 배분 (Resource Allocation)
   인적 자원, 예산, 장비, 시간 등 다양한 자원을 가장 효과적인 방식으로 배치합니다.
3. 조직 구조 설계 (Organization Structure)
   팀, 부서, 프로젝트 단위 등 계층 및 수평적 구조를 설정합니다.
4. 권한과 보고 체계 구축 (Authority & Communication)
   의사결정 권한과 보고 라인을 정의하여 커뮤니케이션을 원활하게 만듭니다.

✅ 장점

1. 효율성 향상: 각 구성원이 맡은 바 역할에 집중할 수 있어 업무가 빨라집니다.
2. 책임 명확화: 업무 결과에 대한 책임소재가 분명해지고, 평가가 쉬워집니다.
3. 협업 기반 강화: 잘 구성된 팀 구조는 상호 지원과 시너지를 창출합니다.

⚠️ 단점

1. 사일로 현상(Silo Effect): 부서 간 소통 단절이 발생해 조직 전체의 유기적 협력이 약화될 수 있습니다.
2. 유연성 부족: 지나치게 정형화된 조직은 변화에 빠르게 대응하기 어렵습니다.
3. 권한 집중: 의사결정이 한 사람 또는 특정 그룹에 집중될 경우, 병목현상이 발생할 수 있습니다.

🔄 현대적 조직화 방식의 변화

기존에는 관리자가 일방적으로 업무를 배분하고 지시를 내렸습니다. 하지만 현대 조직은 자율성과 협업 중심의 수평적 구조로 변화하고 있습니다. 다음과 같은 트렌드가 그 예입니다:

• 애자일 조직 (Agile Organization): 프로젝트 중심, 유연하고 빠른 실행력
• 크로스펑셔널 팀 (Cross-functional Teams): 다양한 부서와 기능이 협업하는 팀 기반
• 매트릭스 구조 (Matrix Organization): 이중 소속 구조로 유연한 자원 활용 가능
• 원격·하이브리드 팀 구성: 지리적 제약을 넘어선 디지털 협업 구조 강화

💡 실무 적용 팁

• 구성원 각각의 강점과 역량을 파악해 역할을 조정해보세요.
• 팀 단위 조직도를 시각화하면 업무 흐름을 쉽게 파악할 수 있습니다.
• 프로젝트마다 권한과 책임을 명확히 하여 혼선을 방지하세요.
• 정기적인 조직 점검을 통해 비효율적인 구조를 개선하세요.

📌 실제 사례

• Google은 "20% Rule"을 통해 직원들이 주 업무 외에도 스스로 프로젝트를 조직하고 운영할 수 있도록 자율권을 부여합니다.
• Zappos는 전통적인 직급 구조를 없애고, **‘홀라크라시(Holacracy)’**라는 자기 조직화 시스템을 도입하여 유연한 운영을 실현하고 있습니다.

 

---

3️⃣ 명령하기 (Commanding)

💡 현대적 변화
명령 위주의 방식이 아닌, 비전 공유와 영향력 기반의 리더십으로 전환되고 있습니다. 관리자 스스로 리더십을 ‘얻는’ 방식으로 진화한 것입니다.

 

“명령은 지시가 아니라, 방향과 의미를 제시하는 것이다.”

 

‘명령하기’는 관리자 또는 리더가 팀원들에게 업무를 지시하고, 목표를 향해 실제 행동을 유도하는 실행 리더십의 핵심 기능입니다. 전통적으로는 위계질서 속에서 명령을 통해 조직을 움직였지만, 오늘날에는 단순한 지시를 넘어서 영향력, 신뢰, 동기부여가 중요해졌습니다.

 

🧭 명령의 핵심 역할

1. 실행력 확보
   계획한 내용을 현실에서 실제로 움직이게 만드는 ‘시작 버튼’ 역할입니다.
2. 리더십 발휘
   단순한 지시가 아니라, 왜 이 일을 해야 하는가에 대한 설명과 설득을 통해 팀을 이끕니다.
3. 의사결정 주도
   판단이 필요한 순간에 빠르고 명확한 결정을 내려 실행의 흐름을 주도합니다.
4. 모티베이션 제공
   팀원들이 스스로 동기를 갖고 움직이도록 격려하고, 필요한 지원을 제공합니다.

✅ 장점

1. 즉각적인 실행 가능: 명확한 지시는 빠른 행동으로 이어지며, 긴급한 상황에 유리합니다.
2. 리더의 방향 제시: 혼란스러운 상황에서 중심을 잡아줄 수 있습니다.
3. 팀워크 촉진: 리더의 명확한 리딩은 팀원들에게 심리적 안정감을 줍니다.

⚠️ 단점

1. 일방적 소통의 위험: 설명 없이 명령만 반복하면 구성원의 수동성을 초래할 수 있습니다.
2. 창의성 억제: 자율성과 다양성을 제한하면 혁신이 사라질 수 있습니다.
3. 리더 의존성 심화: 리더의 부재 시 조직이 기능하지 못하는 구조로 변질될 수 있습니다.

🔄 현대적 명령의 변화

과거에는 "이렇게 해!"라는 톤의 지시가 중심이었다면, 이제는 “함께 해보자”, **“왜 이 일이 중요한가”**를 전달하는 **설득형 리더십(Influential Leadership)**으로 전환되고 있습니다.

• 코칭형 리더십 (Coaching Leadership): 팀원의 성장을 돕고 자율적 행동을 유도
• 서번트 리더십 (Servant Leadership): 조직보다 먼저 팀원을 우선시함
• 비전 중심 리더십 (Visionary Leadership): 명령보다 영감을 통해 팀을 이끄는 방식

💡 실무 적용 팁

• 지시 전에 항상 **‘왜’**를 설명해 보세요.
• 강압적인 어투보다는 협업 요청의 방식이 더 효과적일 수 있습니다.
• 팀원에게도 의사결정에 참여할 기회를 주면 명령의 수용성이 높아집니다.
• 피드백을 주는 것만큼 받는 자세도 명령의 설득력을 높이는 요소입니다.

📌 실제 사례

• 넷플릭스는 ‘자율성과 책임’의 문화를 강조하며, 리더가 명령하기보다는 가이드라인만 제시하고 팀원이 스스로 선택하도록 유도합니다.
• 삼성전자의 일부 부서는 ‘결정은 빠르게, 실행은 유연하게’를 모토로, 짧은 명령 – 빠른 실행 – 반복 조정의 사이클을 구축하고 있습니다.

 

 

 

---

4️⃣ 조정하기 (Co-ordinating)

💡 현대적 변화
단순한 조정자 역할을 넘어, 관리자는 비전을 공유하고 팀을 ‘고무시키는’ 문화 리더로 진화하고 있습니다.

 

“함께 간다는 것은, 같은 리듬으로 걷는 것이다.”

 

‘조정하기’는 조직 내 다양한 구성원과 팀이 조화롭게 움직이도록 돕는 기능입니다. 각 부서나 인원이 따로 움직이지 않고, 공동의 목표를 향해 통일된 방향성과 속도를 유지할 수 있도록 조율하는 것이 핵심입니다.

과거에는 단순히 일정과 업무를 맞추는 실무 중심의 개념이었다면, 현재는 비전 정렬, 커뮤니케이션 강화, 협업 문화 조성까지 아우르는 포괄적 리더십 기능으로 진화하고 있습니다.

🧩 조정의 핵심 역할

1. 목표 정렬 (Alignment of Goals)
   개인과 팀의 목표가 조직의 방향성과 어긋나지 않도록 조율합니다.
2. 정보 공유 (Information Flow)
   부서 간 혹은 구성원 간 소통의 흐름을 원활하게 유지하여 정보 단절을 방지합니다.
3. 리소스 배분 조율
   중복 업무나 리소스 낭비를 줄이기 위해 서로의 역할과 필요를 공유하고 조정합니다.
4. 갈등 중재
   업무나 역할 간 충돌이 발생할 경우 중립적 입장에서 갈등을 해소합니다.

✅ 장점

1. 조직 내 일관성 유지: 모든 구성원이 하나의 흐름 속에서 움직여 성과 집중도가 높아짐
2. 중복 업무 감소: 유사하거나 겹치는 작업을 통합하거나 나누어 효율성을 높임
3. 협업 강화: 팀 간 신뢰와 공감의 기반을 마련해 공동 성과 도출

⚠️ 단점

1. 시간과 에너지 소모: 이해관계 조정 과정에서 속도가 느려질 수 있음
2. 책임 모호성: 조율 중심의 리더십은 명확한 지시가 부족해질 경우 역할이 불분명해질 수 있음
3. 조정 피로도: 잦은 회의나 커뮤니케이션이 구성원 피로를 유발할 수 있음

🔄 현대적 조정 방식의 변화

오늘날의 조직은 ‘명령’보다 ‘연결’을 중시합니다. 관리자의 역할도 **통제자에서 촉진자(facilitator)**로 변화하고 있으며, 다음과 같은 조정 기술이 중요해지고 있습니다:

• 비전 공유 중심 조정: 단순한 일정 맞춤이 아니라 의미와 방향성의 정렬
• 디지털 툴 기반 조정: Slack, Notion, Trello 등의 협업 도구를 활용한 실시간 공유
• 심리적 안전감 조성: 구성원이 자유롭게 의견을 낼 수 있도록 신뢰 기반 조정
• 이해관계자 매핑(Stakeholder Mapping): 다양한 이해당사자의 우선순위와 기대를 시각화하여 균형을 맞춤

💡 실무 적용 팁

• 프로젝트 시작 시, 각 부서나 인원의 기대치와 우선순위를 명확히 공유하세요.
• 정기적인 **‘싱크업 미팅(Sync-up Meeting)’**을 통해 진행 상황을 정렬하세요.
• 문제가 생겼을 때 누가 잘못했는지보다 무엇이 엇갈렸는지에 초점을 맞추세요.
• 성과뿐 아니라 프로세스 자체도 함께 조율의 대상으로 삼으세요.

📌 실제 사례

• **에어비앤비(Airbnb)**는 초기 스타트업 시절부터 ‘조정자(Integrator)’라는 역할을 둬서, 다양한 부서 간의 흐름을 이어주는 비공식 리더십 라인을 운영했습니다.
• **사우스웨스트 항공(Southwest Airlines)**은 조정 회의보다 ‘직원 간 직접 대화’를 중시하는 문화를 구축해, 신속하고 실용적인 협업을 이끌어냅니다.

 

 

 

---

5️⃣ 통제하기 (Controlling)

💡 현대적 변화
성과 측정을 위한 일방적 통제가 아닌, 지속적인 피드백과 코칭 중심의 통제 시스템이 주류가 되었습니다.

 

“측정할 수 없다면, 개선할 수도 없다.” – 피터 드러커

 

‘통제하기’는 단순히 감시하거나 규칙을 강제하는 개념이 아닙니다. 관리자가 조직의 목표가 실제로 잘 실행되고 있는지를 지속적으로 모니터링하고, 개선의 방향을 제시하는 ‘경영의 항해 지도’ 역할입니다.

이 기능은 전체 경영 사이클의 마무리가 아니라, 다음 계획을 위한 피드백 루프이며, 목표 달성과 학습을 연결하는 다리라고 할 수 있습니다.

 

🧮 통제의 핵심 요소

1. 성과 측정 (Performance Measurement)
   KPI, OKR, ROI 등 다양한 지표를 통해 성과를 수치화하고 가시화합니다.
2. 기준 설정 (Setting Standards)
   달성해야 할 목표나 기대치, 품질 기준 등을 사전에 정의하여 비교 기준을 마련합니다.
3. 비교 분석 (Compare & Analyze)
   실제 결과와 기준을 비교하여 **차이(gap)**를 분석하고, 원인을 파악합니다.
4. 시정 조치 (Corrective Action)
   문제가 발생했을 경우 빠르게 수정하거나 전략을 재조정하는 실행 조치를 취합니다.

✅ 장점

1. 조직의 방향성 유지: 목표에서 벗어나지 않도록 중심을 잡아주는 기능
2. 성과 가시화: 팀원들이 자신의 업무 성과를 객관적으로 인식하고 동기를 부여받을 수 있음
3. 문제 조기 발견: 위험 요소나 비효율을 빠르게 파악하고 사전 대응 가능

⚠️ 단점

1. 지나친 통제는 자율성 저해: 평가나 감시에 대한 불신은 팀 분위기를 경직시킬 수 있음
2. 숫자 중심 사고의 함정: 정량 지표에만 집착할 경우 창의성, 정성적 가치가 무시될 수 있음
3. 성과주의의 그림자: 단기 성과에만 집중하면 지속 가능성과 팀원의 성장이 저해될 수 있음

🔄 현대적 통제 방식의 변화

오늘날의 통제는 더 이상 **“관리자의 감시”**가 아니라, **“조직 전체의 성장을 위한 피드백 시스템”**으로 재해석되고 있습니다.

• 정량 + 정성 평가의 균형: 수치뿐만 아니라 행동 변화, 협업 태도 등 비정량 요소도 함께 평가
• 피드백 문화 강화: 연간 평가 → 상시 피드백 체계로 전환
• 자기 통제(Self-Controlling) 강조: 구성원이 스스로 성과를 점검하고 성장 목표를 설정하는 자율 관리 시스템 도입
• 데이터 기반 분석: AI, BI 도구 등을 활용해 직관이 아닌 사실 기반 통제 실행

💡 실무 적용 팁

• KPI를 설계할 때, 결과뿐 아니라 **과정(Process KPI)**도 함께 반영하세요.
• 주간/월간 리뷰 시간은 단순 점검이 아닌 성찰과 제안의 시간으로 활용해보세요.
• 성과 미달의 원인을 추궁하기보다는 개선 기회를 찾는 구조로 접근하세요.
• 구성원들이 스스로 자신의 성과를 점검할 수 있도록 대시보드나 간단한 체크리스트를 제공합니다.

📌 실제 사례

• **구글(Google)**은 OKR 시스템을 통해 목표와 핵심 결과를 팀원과 공유하며, 개인이 스스로 평가하고 조정하는 문화를 조성했습니다.
• **넷플릭스(Netflix)**는 수치 평가보다 피드백과 대화 기반의 통제 문화를 강조하며, '자유에는 책임이 따른다'는 원칙을 운영에 반영하고 있습니다.

 

 

 

---

🌐 새로운 시대의 관리자: 권위에서 영향력으로

과거 관리자는 '권위자'였지만, 이제는 ‘영향력을 발휘하는 조력자’로 바뀌고 있습니다. 다음은 그 변화의 핵심입니다:

• ⏱️ 시간과 공간의 제약 없음: 원격, 비대면 팀 증가
• 🤝 권한 위임 강조: 상명하달 → 수평적 협업
• 🔁 지속적인 변화 대응: 유연한 리더십과 빠른 피드백
• 👥 다양성 기반 팀: MZ세대, 계약직, 글로벌 구성원 공존

 

“관리자는 더 이상 명령자가 아니라, 영향력을 발휘하는 설계자이자 촉진자이다.”

 

과거의 관리자는 상명하달의 ‘지시자’였습니다. 조직의 위계 속에서 명령을 내리고, 통제와 감시를 통해 업무를 이끄는 것이 관리자 본연의 역할이라 여겨졌습니다. 하지만 이제 디지털 전환, MZ세대의 부상, 글로벌 협업 구조, 하이브리드 워크플레이스의 확산은 기존의 ‘권위 기반 리더십’으로는 조직을 움직일 수 없게 만들었습니다.

🧭 리더십의 패러다임 전환: 권위(Power) → 영향력(Influence)

• 권위 기반 리더십: 지위·직책·규정에 따라 따르게 하는 방식
• 영향력 기반 리더십: 신뢰·비전·공감으로 자발적 동기를 이끌어내는 방식

이제 조직은 관리자에게 다음과 같은 새로운 역할을 요구하고 있습니다.

 

🧩 새로운 시대 관리자에게 요구되는 5가지 영향력 키워드

1. 🔍 투명성 (Transparency)
   정보를 독점하지 않고 공유하며, 정직하고 일관된 태도로 신뢰를 구축합니다.
   → “우리는 왜 이 일을 하는가?”를 항상 함께 고민합니다.
   
   
2. 🧠 공감과 심리적 안전감 (Empathy & Psychological Safety)
   팀원들이 자유롭게 의견을 제시하고 실패해도 괜찮다고 느끼도록 정서적 안전지대를 제공합니다.
   → 경청하는 리더가 최고의 퍼포먼스를 이끌어냅니다.
   
   
3. 🎯 비전 제시와 방향 안내 (Visionary Thinking)
   단기 목표를 넘어서 조직이 가야 할 큰 그림을 제시하고, 동기를 유발합니다.
   → “당신의 일은 이 조직의 어떤 미래를 만들고 있는가”를 말할 수 있어야 합니다.
   
   
4. 🤝 협업의 촉진자 (Facilitator of Collaboration)
   명령보다는 연결과 조율을 통해 팀 간 시너지를 이끌어냅니다.
   → 회의의 주도자보다는 대화의 촉진자 역할에 더 가까워집니다.
   
   
5. 🔁 피드백과 성장의 가이드 (Coach & Mentor)
   업무 결과에 대한 평가뿐 아니라, 개인의 성장 여정 전체에 관여하는 코칭 리더십이 필요합니다.
   → 피드백은 통제의 도구가 아니라, 함께 성장하는 약속입니다.

🧬 관리자의 새로운 정체성: “성과 관리자 → 문화 설계자”

이제 관리자는 단지 목표를 달성하는 관리인이 아니라, 문화와 관계를 설계하고, 실행 구조를 디자인하는 리더로 확장되어야 합니다. 그들은 다음의 질문을 던질 줄 알아야 합니다:

• “어떻게 하면 팀원들이 자발적으로 움직이게 만들 수 있을까?”
• “어떻게 하면 실수가 학습이 되는 문화가 될까?”
• “조직의 에너지가 어디에 가장 많이 소모되고 있는가?”
• “팀원 각자의 가능성을 어떻게 끌어올릴 수 있을까?”

이 질문에 진지하게 답하고 실천하는 리더가, 바로 21세기의 진짜 관리자입니다.

 

 

 

 

---

🧠 마무리하며: “말보다 행동이 중요하다”

“What you do has far greater impact than what you say.” – Stephen Covey

현대의 관리자는 말이 아닌 행동으로 리더십을 보여야 합니다. 계획하고, 조직하고, 명령하고, 조정하고, 통제하는 이 5가지 역할은 더 이상 독점적 기능이 아니라, 모두가 함께 실행하는 집단적 지능의 흐름 속에서 이루어져야 합니다.

 

이제 우리는 더 이상 "일을 시키는 관리자"가 필요하지 않습니다.
우리가 진정으로 원하는 것은 사람과 팀이 스스로 성장하고 움직일 수 있도록 돕는 관리자입니다.

앞서 살펴본 관리자의 5가지 역할 –

1️⃣ 계획하기(Planning)
2️⃣ 조직하기(Organizing)
3️⃣ 명령하기(Commanding)
4️⃣ 조정하기(Co-ordinating)
5️⃣ 통제하기(Controlling)

이 기능들은 여전히 유효하지만, 그 방식과 철학은 완전히 달라졌습니다.

• ‘계획’은 더 이상 혼자 만드는 것이 아니라, 팀과 함께 그리는 공동의 비전이 되었고,
• ‘조직’은 수직이 아니라 네트워크형 협업 구조로 바뀌었습니다.
• ‘명령’은 지시가 아니라 설득이며,
• ‘조정’은 갈등을 없애는 것이 아니라 다양성을 연결하는 일이 되었고,
• ‘통제’는 처벌이 아니라 성장을 위한 피드백으로 진화했습니다.

결국, 오늘날의 관리자는 ‘직책’보다 사람 중심의 영향력과 설계력이 더 중요해졌습니다.

“훌륭한 관리자는 일을 처리하는 사람이 아니라,
사람이 자발적으로 일하게 만드는 환경을 만드는 사람이다.”

조직의 성과는 ‘관리자의 권한’이 아니라, 구성원의 몰입과 자율성에서 나온다는 점을 기억해야 합니다.
그 중심에 있는 진화된 관리자상을 고민하고 실천할 때, 비로소 조직은 빠르게 변화하는 시대 속에서도 지속 가능한 경쟁력을 가질 수 있습니다.

 

 

🔍 참고 인용

• Henri Fayol, 『General and Industrial Management』
• James Manktelow, 『Mind Tools for Managers』
• Stephen Covey, 『The 7 Habits of Highly Effective People』