🧭 효과적인 팀 운영을 위한 6가지 매니지먼트 스타일

팀을 이끄는 방식은 리더의 성향뿐 아니라 팀 구성원의 역량과 상황에 따라 달라져야 합니다. 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 성공적인 매니저일수록 상황에 따라 적절한 매니지먼트 스타일을 유연하게 전환할 줄 아는 사람들입니다. 이 블로그에서는 글로벌 컨설팅 기업 헤이 맥버(Hay McBer)와 다니엘 골먼(Daniel Goleman)의 연구를 바탕으로 정리된 6가지 주요 매니지먼트 스타일을 소개합니다.

 

 

오늘날 우리는 변화의 한가운데에 있습니다. 기술의 발전, 세대 간 가치관의 차이, 팬데믹 이후의 유연한 근무 방식 등은 기업의 운영과 사람 관리 방식을 완전히 뒤바꾸고 있습니다. 이런 시대에 조직을 이끄는 리더나 매니저에게 더 이상 하나의 리더십 스타일만으로는 충분하지 않습니다.

 

과거처럼 '지시하고 통제하는 관리자'는 더 이상 효과적이지 않습니다. 대신, 팀원들의 자율성과 창의성을 끌어내고, 정서적으로 안전한 분위기를 조성하며, 함께 비전을 공유하는 **‘리더형 관리자’**가 필요해졌습니다.

 

그렇다면 어떤 스타일이 효과적일까요? 정답은 없습니다. 중요한 것은 상황에 따라 다양한 매니지먼트 스타일을 조화롭게 활용하는 유연성입니다. 이번 글에서는 세계적인 리더십 전문가 다니엘 골먼(Daniel Goleman)이 제시한 6가지 매니지먼트 스타일을 중심으로, 각 스타일의 특징과 활용법을 구체적으로 살펴봅니다. 이 스타일들을 이해하면, 나와 우리 팀에 가장 적합한 리더십을 찾아가는 데 큰 도움이 될 것입니다.

 

 

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🤝 1. 애정형(Affiliative): “사람이 먼저입니다”

• 핵심 문장: “People come first.”
• 특징: 팀원 간의 유대감을 강화하고, 갈등을 해소하며, 구성원들의 감정적 안정감을 중요시하는 스타일입니다.
• 활용 상황: 팀에 긴장감이나 스트레스가 클 때, 분위기 회복이 필요할 때
• 실행 방식: 자율적 대화와 비공식 미팅을 통해 신뢰 형성, 상벌보다는 공감과 지지를 중시

애정형 매니지먼트 스타일은 팀원 간의 관계 형성과 정서적 안정감을 핵심 가치로 삼는 방식입니다. 이 스타일을 사용하는 관리자는 구성원의 감정과 관계에 민감하게 반응하며, 팀워크와 유대감을 중시합니다.

✅ 특징

• 감정적 유대를 최우선으로 함
• 팀 내 긴장이나 갈등을 완화하는 데 탁월
• 개인의 실수나 실패에 대해 비난보다 공감과 지지를 보냄
• 자유로운 분위기에서 비공식적인 대화와 피드백을 장려

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 조직 내 갈등이 생긴 후 재정비가 필요할 때
• 새로운 팀원들이 합류하면서 심리적 안전감 형성이 중요한 시기
• 팬데믹 이후처럼 구성원들이 정서적으로 지친 상황

👨‍👩‍👧‍👦 실천 방법 예시

• 구성원 생일이나 가족 행사 등 개인적 상황을 배려
• 1:1 면담을 통해 감정을 나누고 개인의 고민을 경청
• 회의 시작 전 5분 동안 “요즘 어때요?” 같은 라운드 토크

⚠️ 유의사항

• 너무 관계 중심이 되면 성과나 목표 달성의 긴장감이 사라질 수 있음
• 비판이나 어려운 결정을 회피하는 **‘좋은 사람 증후군’**으로 흐를 위험

🧠 한 줄 요약:
"사람과 사람 사이의 관계를 기반으로 팀을 이끄는 따뜻한 리더십."

 

 

 

 

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🌟 2. 비전형(Visionary): “나와 함께 갑시다”

• 핵심 문장: “Come with me.”
• 특징: 명확한 방향성과 미래 비전을 제시하고, 구성원이 자율적으로 일할 수 있도록 격려하는 스타일입니다.
• 활용 상황: 새로운 전략 도입이나 조직 변화가 필요한 시점, 혁신이 요구되는 프로젝트
• 실행 방식: 큰 그림을 제시하고 자유를 부여하여 실험과 창의성 유도

비전형 스타일은 명확한 방향성과 미래 지향적 목표 제시를 중심으로 하는 매니지먼트 방식입니다. 관리자는 조직의 ‘왜 존재하는가’를 먼저 설명하고, 그 비전에 팀원들이 자율적으로 참여하도록 이끕니다.

✅ 특징

• 강력한 비전 제시와 방향성 설정
• 구성원이 창의적이고 자율적으로 움직일 수 있도록 유도
• 팀원들이 자신의 업무가 조직의 큰 그림에 어떻게 기여하는지를 이해하게 함
• 결과 중심이지만, 방법에 대해서는 유연함을 허용

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 조직이 새로운 방향으로 전환기를 맞이할 때
• 변화가 필요하거나 혁신을 주도해야 하는 프로젝트
• 팀원들이 비교적 경험이 적지만 의욕이 넘치는 경우

🔍 실천 방법 예시

• **“우리가 만들고 싶은 세상은 어떤 모습인가요?”**와 같은 질문을 던짐
• 팀원들과 함께 비전 선언문이나 OKR(Objectives and Key Results)을 설정
• 결과에 대한 책임은 지되 업무 방식은 자율에 맡김

⚠️ 유의사항

• 비전이 너무 추상적일 경우 팀원이 현실감을 잃거나 혼란스러워질 수 있음
• 자율성이 과도하면 일관성 없는 실행이 벌어질 수 있음

🧠 한 줄 요약:
"미래를 설계하고, 그 여정을 팀과 함께 만들어가는 리더십."

 

 

 

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🎓 3. 코칭형(Coaching): “이렇게 해보세요”

• 핵심 문장: “Try this.”
• 특징: 구성원의 성장과 역량 개발에 중점을 두고, 실수를 용인하며 도전적인 업무를 위임하는 스타일입니다.
• 활용 상황: 신입 또는 성장 욕구가 강한 팀원들과 함께할 때
• 실행 방식: 지속적인 피드백과 1:1 멘토링, 개인 목표와 조직 목표 정렬

코칭형 매니지먼트는 개인의 성장과 개발을 핵심 목표로 하는 스타일입니다. 단순히 지시하는 것이 아니라, 팀원 스스로가 잠재력을 발견하고 성과를 내도록 돕는 역할을 합니다.

✅ 특징

• 팀원의 장점과 약점을 파악하여 개인별 맞춤 피드백 제공
• 도전 과제를 주고 실패도 학습 기회로 삼음
• 현재보다 미래 가능성에 초점을 맞춤
• 장기적으로 인재를 육성하는 방식

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 신입사원, 주니어 직원이 다수인 팀
• 구성원이 성장 욕구가 높고 피드백에 개방적인 경우
• 장기적으로 팀의 역량을 끌어올려야 할 때

🛠️ 실행 방법 예시

• 팀원에게 “이 문제를 네가 직접 해결해보는 건 어때?”라고 제안
• 멘토링 프로그램 운영 또는 1:1 정기 피드백 시간 확보
• 실수 후 “왜 그렇게 했는지”, “다음엔 어떻게 할 수 있을지” 묻는 대화법 사용

⚠️ 유의사항

• 단기 성과보다는 성장 중심이기 때문에 즉시성과를 기대하기 어려움
• 모든 직원이 코칭에 적극적으로 반응하는 것은 아님 (수동적인 직원은 부담감 느낄 수 있음)

🧠 한 줄 요약:
"직원을 단순히 쓰는 게 아니라, 키워내는 리더십."

 

 

 

 

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🧠 4. 민주형(Democratic): “어떻게 생각하세요?”

• 핵심 문장: “What do you think?”
• 특징: 팀원들의 의견을 수렴하여 의사결정을 내리는 협력 중심의 스타일입니다.
• 활용 상황: 팀원들이 경험 많고 자율적으로 일할 수 있는 안정된 환경
• 실행 방식: 토론 중심의 회의, 팀원들의 아이디어를 반영한 결정

민주형 매니지먼트 스타일은 팀원들의 의견을 적극적으로 수렴하고 의사결정 과정에 참여시키는 방식입니다. 리더는 최종 결정권을 갖되, 팀원들이 목소리를 내고 함께 방향을 정하는 문화를 만들어 갑니다.

✅ 특징

• 의사결정의 투명성을 높이고 팀의 몰입감을 향상시킴
• 다양한 관점을 반영해 더 나은 선택 가능
• 구성원이 책임감을 느끼며 주도적으로 참여

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 경험 많은 구성원이 많은 팀
• 조직이 이미 안정화되어 있고, 운영 효율성보다 창의성이 중요한 환경
• 변화보다는 정책적 합의와 실행이 중요한 시점

🤝 실행 방법 예시

• 회의에서 “이 안에 대해 각자의 생각을 듣고 싶습니다.”라고 질문
• 투표, 설문조사 등으로 구성원 의견 수렴 후 의사결정
• OKR 설정 시 팀원 스스로 목표와 결과 지표를 정하게 함

⚠️ 유의사항

• 의견이 너무 다양하면 결정이 지연될 수 있음
• 비판적 사고 없이 다수의견만 따를 경우 평균적인 결과에 그칠 수 있음

🧠 한 줄 요약:
"함께 결정하고, 함께 책임지는 리더십."

 

 

 

 

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⚠️ 5. 명령형(Commanding): “내 말대로 해요”

• 핵심 문장: “Do what I tell you.”
• 특징: 위기 상황이나 빠른 결단이 필요한 시점에서 강한 통제력과 지시 중심의 스타일입니다.
• 활용 상황: 위기, 비상 상황, 엄격한 규율이 필요한 순간
• 실행 방식: 명확한 지시, 책임 소재 분명, 낮은 자율성

명령형 매니지먼트 스타일은 권위와 통제 중심의 전통적인 리더십 방식입니다. 리더는 방향을 정하고, 구성원은 지시를 따릅니다. 이 스타일은 속도감 있는 실행력이 필요한 위기 상황에서 매우 유용하지만, 잘못 사용할 경우 독재처럼 느껴질 수 있습니다.

✅ 특징

• 리더가 절대적인 결정권과 지시권을 행사
• 지시사항은 명확하고 구체적이며, 절차 중심
• 성과나 책임 소재를 명확히 구분하여 통제력 확보

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 조직이 위기나 혼란 상황에 놓였을 때
• 빠른 의사결정과 즉각적 실행이 필요한 순간
• 경험이 부족한 인원이 많아 리더의 명확한 가이드가 필요한 팀

🛠️ 실행 방법 예시

• “이 작업은 오늘 안에 이 순서로 마무리해 주세요.”와 같이 단정적인 언어 사용
• 성과 미달시 즉각적인 피드백과 조치
• 명확한 KPI 제시와 성과 평가 중심의 피드백

⚠️ 유의사항

• 장기적으로는 팀원의 자율성과 창의성 저하 가능성
• 심리적 거리감이 생기기 쉬워 신뢰와 소통이 약화될 수 있음
• 부정적인 감정(두려움, 반감)을 유발할 경우 이직률 증가 가능

🧠 한 줄 요약:
"지금은 따를 때입니다 – 빠른 통제가 필요한 상황에 적합한 리더십."

 

 

 

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🚀 6. 페이스세팅형(Pace-setting): “내가 하는 대로 하세요. 지금!”

• 핵심 문장: “Do as I do, now.”
• 특징: 리더가 높은 기준을 설정하고 그에 따라 팀원들에게 높은 성과와 속도를 기대하는 스타일입니다.
• 활용 상황: 고성과자들로 구성된 팀, 빠른 실행이 중요한 프로젝트
• 실행 방식: 빠른 실행 중심, 실력 위주, 자율보다 성과 중시

페이스세팅형 매니지먼트는 리더가 스스로 높은 기준을 세우고, 이를 팀에 강하게 요구하는 스타일입니다. 이 스타일의 리더는 대체로 유능하고 업무 몰입도가 높으며, 성과 중심의 강력한 추진력을 발휘합니다.

✅ 특징

• ‘보여주며 이끈다’: 리더가 먼저 시범을 보이고 팀에게 동일한 수준을 요구
• 성과, 속도, 정확성 등 고성능 기준을 제시
• 자율적인 팀원에게는 간섭 없는 신속한 업무 진행 보장

📌 어떤 상황에서 효과적인가?

• 숙련된 전문가들이 모인 팀 (자율성, 책임감 높은 팀원)
• 빠른 실행이 요구되는 고난도 프로젝트나 마감이 임박한 업무
• 정확성과 효율이 중요한 기술/개발/설계 분야

🔧 실행 방법 예시

• “내가 먼저 해볼게. 그리고 같은 수준으로 완성해줘.”라는 말로 기준 제시
• 리더 스스로 야근, 속도, 품질에서 모범 사례를 몸소 보여줌
• 팀원에게 미세한 피드백 없이도 자율성과 책임감 기대

⚠️ 유의사항

• 리더의 기준이 너무 높으면 팀원들의 좌절감 유발
• 성과가 낮은 팀원은 도태되거나 소외될 위험
• 지나치면 **‘혼자 하는 리더’, ‘소통 없는 리더’**로 인식될 수 있음

🧠 한 줄 요약:
"고성과를 원한다면, 높은 기준을 함께 실현하라 – 단, 팀의 속도를 잊지 말 것."

 

 

 

 

 

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🔄 변화하는 관리 방식: 사무실 밖으로 나온 리더들

과거에는 관리자들이 사무실에 틀어박혀 보고서와 수치로만 팀을 통제했지만, 1980년대 이후 HP 등에서 시작된 'MBWA(Management by Walking Around)'를 통해 현장 중심의 소통이 강조되었습니다. 특히 코로나19 이후에는 재택근무, 유연근무 등의 변화에 적응하면서 상호 신뢰 기반의 유연한 매니지먼트가 더 중요해졌습니다.

 

📜 과거의 관리자: 책상 뒤에서 통제하던 시대

1980년대 이전의 전통적인 매니지먼트 방식은 ‘지시와 통제(command and control)’에 기반한 권위 중심의 관리였습니다. 관리자들은 대부분 자신의 사무실에 앉아 서면 보고서를 통해 업무를 지시하고, 성과를 평가하며, 문제가 발생하면 호출하는 방식으로 팀을 운영했습니다.

이 시기의 상징은 바로 **"닫힌 문 뒤의 관리자"**였습니다.

이런 환경에서는 다음과 같은 문제가 있었습니다:

• 직원과 관리자의 소통 단절
• 문제 발생 시 신속한 대응 불가
• 관리자는 실무를 이해하지 못한 채 형식적인 평가만 수행

🏃‍♂️ 변화의 시작: Hewlett-Packard의 ‘MBWA’ 등장

전환점은 미국 실리콘밸리의 선구 기업 **휴렛팩커드(Hewlett-Packard)**에서 시작되었습니다. 이들은 직원들과의 소통을 강화하기 위해 관리자들이 책상에서 나와 직접 현장을 돌아다니며 직원들과 소통하는 방식을 도입했는데, 이것이 바로 **"MBWA(Management By Walking Around)"**입니다.

 

MBWA의 핵심 개념은 다음과 같습니다:

• 관리자들이 자주 팀원 옆에 가서 비공식적으로 대화
• 문제나 개선점을 실시간으로 파악
• 리더가 현장 중심의 소통으로 신뢰와 연결감을 강화

이 방식은 단순한 관리 방법이 아니라, 조직 문화의 전환을 의미했습니다.

🌐 시대는 바뀌고, 관리도 바뀌었다

21세기 들어 유연근무제, 원격근무, 세대 변화가 빠르게 확산되며 관리 방식은 더욱 급속히 진화하고 있습니다.
특히 코로나19 팬데믹은 이러한 변화에 불을 지폈습니다.

🌟 변화의 주요 트렌드

1. 재택근무와 하이브리드 근무의 확산
   → 관리자도 더 이상 물리적으로 팀원들과 함께 있지 않음
2. 성과 중심 문화로의 전환
   → 시간과 장소가 아닌 결과와 기여도 중심의 평가 방식 강화
3. 심리적 안전감과 공감 리더십의 중요성 부각
   → 업무 외적으로도 팀원 상태를 살피는 정서적 지능 요구
4. 디지털 커뮤니케이션 도구의 사용 증가
   → 슬랙, 팀즈, 줌 등으로 소통하지만, 소통의 질은 오히려 더 중요한 이슈로 떠오름

 

과거의 관리자 역할                                오늘날의 리더 역할

지시와 통제	방향 제시와 동기 부여
문제 해결자	질문 유도자 및 코치
결과만 평가	과정과 태도도 함께 관찰
개별 중심	팀 전체의 연결성과 에너지 관리

 

 

 

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✅ 마무리: 정답은 없다, 그러나 ‘상황에 맞는 전환’이 필요하다

매니지먼트 스타일에는 정답이 없습니다. 중요한 것은 리더가 팀원과 상황에 따라 적절한 스타일을 선택하고, 필요시 이를 유연하게 전환할 수 있어야 한다는 점입니다. 진정한 리더십은 **“어떻게 이끄는가”가 아니라 “언제 어떻게 바꾸는가”**에서 시작됩니다.

 

지금까지 살펴본 6가지 매니지먼트 스타일 — 애정형, 비전형, 코칭형, 민주형, 명령형, 페이스세팅형 — 은 각각 고유한 강점과 한계를 가지고 있습니다. 중요한 것은 하나의 스타일만 고집하지 않고, 상황과 팀 구성원의 특성에 따라 유연하게 전환하는 능력, 즉 **‘리더십의 전환력’**입니다.

 

예를 들어,

• 위기 상황에서는 명확한 지시를 내리는 명령형이 필요할 수 있고,
• 팀원들의 동기 부여가 중요한 시점에서는 비전형이 효과적일 수 있으며,
• 구성원의 성장을 유도해야 할 때는 코칭형이 적합할 수 있습니다.

결국, 좋은 리더란 스타일 하나에 갇히지 않고, 다양한 도구를 갖춘 사람입니다. 그리고 그 도구를 ‘언제, 어떻게 쓸 것인가’를 아는 것이 진정한 리더십입니다.

 

변화하는 시대, 다양한 업무 환경 속에서 리더로서 성장하고 싶다면 지금 이 순간부터 나의 기본 스타일을 파악하고, 다른 스타일을 실험해보는 연습을 시작해보세요.

그 작은 시도가 여러분을 더 유능하고 존경받는 리더로 성장시켜줄 것입니다.